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C'est l'acte fondamental en terme de droit du travail.
Il est la convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité au service d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.
L'absence d'écrit n'implique pas l'inexistence d'un contrat.
Dès lors qu'est prouvé un lien de subordination, il y a contrat.
Sur le plan juridique, la preuve de ce lien peut être apportée soit par l'existence de directives (orales ou écrites), soit par l'existence de relations économiques (salaires, indemnités).
Le respect des conventions collectives
Les points suivants doivent obligatoirement figurer dans un contrat de travail :
¨ l'identité des parties ;
¨ le lieu de travail et les conditions de sa modification ;
¨ les fonctions et la qualification du salarié. Toute modification de fonction ou de qualification suppose l'accord exprès du salarié ;
¨ la durée hebdomadaire et les horaires de travail, et les conditions de leur modification.
Ils doivent respecter la durée légale ou conventionnelle de travail applicable dans l'entreprise à temps plein.
Si la durée y est inférieure, le salarié est considéré comme étant à temps partiel.
Si cette durée est dépassée, les heures supplémentaires correspondantes doivent être rémunérées moyennant bonification sous forme de repos ou de majoration ;
¨ la rémunération prévue et sa périodicité.
Elle sera indiquée en valeur brute.
En principe, elle résulte d'une libre négociation entre les parties, à condition toutefois qu'elle respecte la valeur du SMIC, les conventions et accords collectifs qui prévoient des salaires minimaux conventionnels et le principe " à travail égal, salaire égal ".
Toute modification de rémunération suppose l'accord exprès du salarié ;
¨ les frais professionnels s'il y a lieu ;
¨ le véhicule, éventuellement ;
¨ les congés payés, suivant le code du travail et la convention collective dont vous dépendez ;
¨ la date de début et la durée du contrat ;
¨
les obligations professionnelles
du salarié (observation du règlement intérieur).
D'autres éléments peuvent figurer sur le contrat de travail sans être obligatoires.
C'est notamment le cas de la période d'essai.
Il s'agit d'une période durant laquelle l'employeur comme le salarié peuvent librement mettre fin au contrat de travail, sans aucune obligation et sans délai.
Elle permet à l'employeur d'apprécier les aptitudes du salarié et à celui-ci d'apprécier les conditions de travail.
La loi n'a rien prévu sur la période d'essai ; il convient donc de se reporter à la convention collective.
Si celle-ci ne prévoit rien, il est impératif de faire figurer expressément la période d'essai dans le contrat de travail aussi bien pour sa durée que pour la possibilité de la prolonger ou de la renouveler.
Elle ne doit en outre pas revêtir un caractère anormal ou abusif.
Il est
couramment prévu une période d'essai d'un mois pour un employé et de trois mois
pour un cadre, renouvelable ou non. Sommaire
Durée
légale du travail
Depuis le 1er janvier 2002, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.
La durée hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Il est désormais expressément précisé dans le code du
travail qu'une semaine civile débute le lundi à 0 heure
et se termine le dimanche à 24 heures.
Un accord d'entreprise peut cependant prévoir que la semaine
civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le
samedi à 24 heures (c. trav. art. L.212-5, III, nouveau).
Il est possible de remplacer le paiement de tout ou partie
des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35e heure comme de la 39e
heure hebdomadaire par un repos compensateur de remplacement.
Sous certaines conditions, ce remplacement peut permettre à
l'employeur de ne pas imputer les heures supplémentaires en cause sur le
contingent.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, toutes les heures
supplémentaires effectuées au-delà de la 39e heure hebdomadaire sont majorées
de 25 %.
Au-delà de la 43e heure hebdomadaire, la majoration est de 50 %, sauf en
2000 et 2001 pour les entreprises d'au plus 20 salariés. (c. trav. art.
L.212-5, II, nouveau)
Le volume du contingent libre d'heures supplémentaires est de à 130 heures par an et par salarié.
Il est toutefois désormais prévu que ce contingent est
réduit lorsque la durée du travail varie en application d'un accord de
modulation.
Les entreprises soumises à une durée légale du travail de 35 heures
hebdomadaires à partir du 1er janvier 2002 devront imputer les heures
supplémentaires effectuées sur le contingent comme suit (même art. L.212-6
nouveau).
¨
En 2003, seules s'imputeront en principe sur le contingent
les heures supplémentaires effectuées au-delà de 36 heures hebdomadaires (1 645
heures sur l'année en cas d'accord de modulation).
¨
A partir de 2004, toutes les heures supplémentaires
effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires (1 600 heures sur l'année en cas
d'accord de modulation) s'imputeront en principe sur le contingent.
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et
des majorations afférentes peut être remplacé en tout ou partie par un repos
compensateur.
Si un repos compensateur de remplacement se substitue en
totalité au paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes,
les heures supplémentaires en cause ne s'imputent pas sur le contingent annuel
d'heures supplémentaires (c. trav. art. L.212-5, III, nouveau).
Ce dispositif ne peut être mis en place que par convention
ou accord collectif étendu, ou convention ou accord d'entreprise ou
d'établissement.
Toutefois, dans les entreprises qui ne sont pas tenues à la
négociation annuelle obligatoire sur les salaires (en pratique, celles qui sont
dépourvues de section syndicale), la substitution d'un repos compensateur de
remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires peut être
directement mise en place par l'employeur, en l'absence d'opposition,
lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Dispositions relatives aux cadres
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la loi sur la réduction du temps de travail.
Les cadres pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée (travail en équipe, en atelier, etc.) sont intégralement soumis à la loi sur la réduction du temps de travail.
Les autres cadres doivent obligatoirement bénéficier d'une réduction du temps de travail.
Des conventions individuelles de forfait peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle conformément aux conventions ou accords collectifs de la branche concernée.
A défaut, les conventions de
forfait peuvent être établies entre l'employeur et le salarié sur une base
hebdomadaire ou mensuelle.
Lorsque la convention est établie en nombre de jours de travail, ce dernier ne peut dépasser 217 jours.
La convention
doit toujours prévoir les conditions de suivi, de comptabilisation et de
contrôle de l'application. Sommaire
Le respect des conventions
collectives
Quel que soit le contrat de travail envisagé (contrat à temps complet, à temps partiel, de qualification, initiative-emploi, etc.), l'association en tant qu'employeur se doit de respecter des règles applicables en matière sociale et de législation du travail.
Conventions et accords collectifs en font partie (Code du travail, article L 131-2). Cela est valable quelle que soit la taille de l'association et quel que soit le nombre de salariés.
Les conventions collectives servent à fixer les conditions de travail et d'emploi des salariés et leurs garanties sociales.
Elles peuvent s'appliquer aux salariés de toutes les branches professionnelles ou seulement à ceux d'un secteur particulier, à tous les salariés de France ou à ceux d'une zone géographique particulière.
Elles adaptent les dispositions légales et les textes réglementaires aux particularités de chaque branche professionnelle.
Issues de négociations entre organisations professionnelles d'employeurs et organisations syndicales de salariés, elles déterminent les règles applicables en matière de salaires, de durée effective du travail, de temps partiel, de réduction du temps de travail, etc.
Elles sont renégociées périodiquement.
Les associations doivent donc respecter les conventions et accords collectifs qui concernent leur champ d'activités.
Si les contrats de travail doivent être conformes aux conventions collectives, il n'est pas interdit qu'ils soient plus avantageux pour les salariés.
Si vous ne respectez pas la convention collective dont vous dépendez, le tribunal des prud'hommes saisi par l'un de vos salariés, vous donnera systématiquement tort.
De même le Tribunal de Grande Instance, sur plainte d'une organisation représentative des salariés, pourra vous obliger à appliquer la convention collective, et même à verser des dommages et intérêts.
Différents cas de figure peuvent se présenter :
- vous êtes signataire ou adhérez à une organisation professionnelle d'employeurs signataires d'une convention collective : vous devez appliquer la convention choisie.
- vous avez volontairement choisi d'appliquer une convention collective à laquelle vous n'étiez pas soumis par votre activité. Attention ! Cette convention choisie a alors valeur d'usage et vous ne pouvez la remettre en cause que sous certaines conditions.
- vous entrez dans le champ d'application d'une convention collective ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension ou d'élargissement du Ministère du Travail, publié au Journal officiel. Vous devez l'appliquer, même si vous n'en êtes pas signataire et n'appartenez pas à l'organisation professionnelle signataire.
Pour savoir quelle convention appliquer, vous devez vous renseigner à la Direction départementale de l'Emploi, du Travail et de la Formation professionnelle (DDTEFP). En effet, ce sont les activités réelles exercées par votre association qui vont déterminer la convention collective à laquelle elle doit se soumettre.
Nota : la Convention collective devant réguler les contrats de travail spécifiques aux activités sportives est toujours en cours de négociation.
De ce fait, à ce jour, les associations sportives sont rattachées à la convention collective de l'animation.
Pour vous procurer votre
convention collective :
La librairie des Journaux
officiels :
Direction des Journaux officiels, 26 rue Desaix 75 727 Paris cedex 15 (France),
Vous pouvez aussi les commander par :
web : www.journal-officiel.gouv.fr
Le code NAF (Nomenclature d'activités françaises), établi par l'INSEE, est seulement indicatif, de même que le droit fiscal.
Ainsi votre association peut être considérée par l'administration fiscale comme une société commerciale, sans que cela l'empêche d'appliquer une convention collective d'établissement à caractère non lucratif.
Si votre association exerce de multiples activités, c'est l'activité principale qui sera prise en compte pour déterminer la convention collective applicable. Sommaire